Olhar para o mercado e depois, coerentemente, desenvolver as estratégias compatíveis com os objetivos que se quer alcançar é, antes de tudo, uma atitude inteligente das empresas. Só excetuamos aquelas que descobriram o fogo, metaforicamente falando, pois estas dispõem de um mercado totalmente novo e inexplorado para desbravar. De outra forma, nada sério escapa à analise das cinco forças influenciadoras na vida das empresas. São elas: os produtos substitutos, os novos entrantes, os compradores, os fornecedores e a rivalidade setorial. É o clássico Modelo de Porter. E o governo, cara pálida, onde se encaixa? Bem, para Porter o governo não passa de acessório e não deve se meter onde nada entende, somente envolvendo-se nas questões de regulação.
De minha parte, o governo é sim uma força destacada. Ele pode, positiva ou negativamente, com suas ações restritivas ou incentivadoras, arbitrar sobre a vida ou a morte de um negócio. A crise que se desenvolveu globalmente nos premiou com vários exemplos do que falo. Quando o mercado não se resolve por si mesmo, a mão estatal acaricia ou guilhotina, conforme a sua conveniência. Porter pode estar repensando seriamente sobre isso.
O livre mercado faceiro, autorregulado e independente murchou. O liberalismo entrou em cheque mais uma vez, mas, como sempre, ressurgirá ainda mais pujante e cheio de novas ideias. O mercado precisa passar por essas fases para se saber quem é realmente competente e quem está no jogo somente para faturar. É o capitalismo se auto-depurando.
As empresas que sucumbiram, certamente, deixaram-se iludir pela autossuficiência, pela arrogância e pelo lucro fácil. Não enxergaram para fora de suas fronteiras e negligenciaram pelo menos uma das cinco forças (+ governo) citadas. Vejamos, por exemplo, o caso da GM americana: há décadas vem sendo dobrada pelos asiáticos e sempre deu de ombros (força rivalidade e força novos entrantes); jogou seu próprio projeto, bem-sucedido, de um carro elétrico no lixo, desmerecendo seu poder de inovação (força produto substituto) e, completando; operações baseadas em alto custo e engessamento sindical (força governo). E o fim se deu.
O mundo empresarial se reestrutura de tempos em tempos e essa é a ordem natural e histórica do mercado, com seus ciclos de pujança e de estagnação. As empresas bem gerenciadas driblam com maior competência os momentos de crise e adaptam-se mais facilmente aos novos padrões impostos. E pode-se inferir que sua grande maioria acredita e respeita o paradigma de Porter.
Viva o mercado depurado e o mérito para quem tem atitude inteligente!
quarta-feira, 17 de junho de 2009
quinta-feira, 11 de junho de 2009
Os desafios, etcétera e tal
Tenho notado que muitas pessoas têm se reunido para ouvir entendidos sobre os desafios de suas carreiras, de seus negócios, de suas vidas, e assim por diante. Ouvir pessoas inteligentes sempre é uma coisa muito estimulante e, quando a palestra traz exemplos construtivos e verdadeiros, melhor ainda. Os títulos costumam ser atrativos, como: “os desafios do agrobusiness no mundo atual”, “os desafios da educação nos municípios”, “os desafios da política de defesa nacional”. Tudo o que lembra desafio tende a chamar a atenção.
Saber quais são os desafios de sua vida, negócio ou profissão é um elemento básico do contexto de cada um. O mundo não está aí para perdoar aqueles que se jogam em aventuras sem o devido conhecimento de causa. Dessa forma, seria importante que valorizássemos mais os multiplicadores que demonstram a boa vontade de ir um pouco mais adiante. Aqueles que, além de nos encher os ouvidos com problemas que já estamos cansados de identificar e quebrar a cabeça para resolver (e aqui vale ressaltar que muitos gostam, mesmo, é de ouvir que outros também possuem encrencas para resolver, o que os conforta imensamente), nos mostrem as soluções que encontraram e que gostariam de compartilhar com os demais. Isso sim faria a diferença e valorizaria gigantescamente o encontro.
Compartilhar soluções, não problemas, é o movimento certo. É tão compensador quanto o sentimento que temos quando a gente forma e desenvolve uma equipe competente e realizadora, onde os integrantes se completam intelectualmente, instigando uns aos outros a crescerem e a se desenvolverem sob todos os aspectos. Já pensou uma reunião na sua empresa na qual todos trazem somente os problemas para dividir e nenhuma solução para implementar? Improdutivo e, por consequência, inaceitável. Não conheço qualquer empresa que sobreviva a tal.
Não existe solução dos outros que seja perfeita para tudo o que precisamos, pois como é a mais pura verdade “cada caso é um caso”. Entretanto, quanto mais subsídios pudermos reunir, melhor. E nos cabe a tarefa final, indelegável enquanto gestores, de elaborar esses ensinamentos recebidos e utilizá-los como ferramentas para a transformação que precisamos.
Viva as soluções!
Saber quais são os desafios de sua vida, negócio ou profissão é um elemento básico do contexto de cada um. O mundo não está aí para perdoar aqueles que se jogam em aventuras sem o devido conhecimento de causa. Dessa forma, seria importante que valorizássemos mais os multiplicadores que demonstram a boa vontade de ir um pouco mais adiante. Aqueles que, além de nos encher os ouvidos com problemas que já estamos cansados de identificar e quebrar a cabeça para resolver (e aqui vale ressaltar que muitos gostam, mesmo, é de ouvir que outros também possuem encrencas para resolver, o que os conforta imensamente), nos mostrem as soluções que encontraram e que gostariam de compartilhar com os demais. Isso sim faria a diferença e valorizaria gigantescamente o encontro.
Compartilhar soluções, não problemas, é o movimento certo. É tão compensador quanto o sentimento que temos quando a gente forma e desenvolve uma equipe competente e realizadora, onde os integrantes se completam intelectualmente, instigando uns aos outros a crescerem e a se desenvolverem sob todos os aspectos. Já pensou uma reunião na sua empresa na qual todos trazem somente os problemas para dividir e nenhuma solução para implementar? Improdutivo e, por consequência, inaceitável. Não conheço qualquer empresa que sobreviva a tal.
Não existe solução dos outros que seja perfeita para tudo o que precisamos, pois como é a mais pura verdade “cada caso é um caso”. Entretanto, quanto mais subsídios pudermos reunir, melhor. E nos cabe a tarefa final, indelegável enquanto gestores, de elaborar esses ensinamentos recebidos e utilizá-los como ferramentas para a transformação que precisamos.
Viva as soluções!
domingo, 31 de maio de 2009
Domingo é dia de poesia! X
Anjos do Céu
(Álvares de Azevedo)
As ondas são anjos que dormem no mar,
Que tremem, palpitam, banhados de luz...
São anjos que dormem, a rir e sonhar
E em leito d'escuma revolvem-se nus!
E quando de noite vem pálida a lua
Seus raios incertos tremer, pratear,
E a trança luzente da nuvem flutua,
As ondas são anjos que dormem no mar!
Que dormem, que sonham - e o vento dos céus
Vem tépido à noite nos seios beijar!
São meigos anjinhos, são filhos de Deus,
Que ao fresco se embalam do seio do mar!
E quando nas águas os ventos suspiram,
São puros fervores de ventos e mar:
São beijos que queimam... e as noites deliram,
E os pobres anjinhos estão a chorar!
Ai! quando tu sentes dos mares na flor
Os ventos e vagas gemer, palpitar,
Por que não consentes, num beijo de amor
Que eu diga-te os sonhos dos anjos do mar?
(Álvares de Azevedo)
As ondas são anjos que dormem no mar,
Que tremem, palpitam, banhados de luz...
São anjos que dormem, a rir e sonhar
E em leito d'escuma revolvem-se nus!
E quando de noite vem pálida a lua
Seus raios incertos tremer, pratear,
E a trança luzente da nuvem flutua,
As ondas são anjos que dormem no mar!
Que dormem, que sonham - e o vento dos céus
Vem tépido à noite nos seios beijar!
São meigos anjinhos, são filhos de Deus,
Que ao fresco se embalam do seio do mar!
E quando nas águas os ventos suspiram,
São puros fervores de ventos e mar:
São beijos que queimam... e as noites deliram,
E os pobres anjinhos estão a chorar!
Ai! quando tu sentes dos mares na flor
Os ventos e vagas gemer, palpitar,
Por que não consentes, num beijo de amor
Que eu diga-te os sonhos dos anjos do mar?
quarta-feira, 27 de maio de 2009
Gestão nota zero
Um juiz da cidade de Canoas/RS indeferiu o pedido de prisão preventiva de uma quadrilha especializada no roubo de caminhões, embora todas as provas apresentadas pela polícia para embasar o pedido fossem incontestáveis. Alguns dos integrantes da quadrilha, inclusive, são apenados que já cumprem pena sob o regime semiaberto. Entre as alegações do magistrado para a negativa estão a bem conhecida superlotação dos presídios gaúchos e a falta de condições mínimas que a infraestrutura atual apresenta para manter os atuais condenados.
É mais um péssimo exemplo da condução da coisa pública pelo nosso poder executivo, o qual, sabe-se há muito tempo, desconhece ou faz que não conhece as quatro letrinhas mágicas da administração: P (Plan) – de planejar; D (Do) – de fazer; C (Control) – de controlar e; A (Act) – de agir.
Os governos, teoricamente, assumem a obrigação, ao eleitos, de se comprometer com o gerenciamento da vida em comum de nossa sociedade. A eles é delegado o poder de planejar, fazer, controlar e agir em nome do bem de todos. Porém, poucos sabem como fazê-lo. O exemplo negativo dos presídios é apenas mais um.
No caso gaúcho, o problema vem sendo ‘esquecido’ desde que me dou por gente grande. Em 1984, servindo à altiva 1ª. Cia de Guardas, em exercício de instrução, tive a infeliz oportunidade de visitar o presídio central de Porto Alegre. A impressão que internalizei, já na época, foi de um profundo descaso com os aspectos físicos das instalações e com as condições rudimentares para a recuperação de um ser humano. Foi um choque de mundo inesquecível. E, de lá até hoje, nada foi repensado. Um governo que passa empurra a causa para outro e, se seguirmos nesse passo, ninguém mais será preso. Bom para quem?
Conferindo um grau de maior inoperância ao atual governo, dois pontos ainda precisam ser mencionados. O primeiro diz respeito ao fato de a governadora, em outubro de 2008, ter emitido ordem expressa ao seu secretariado afim para estudar e propor as soluções para o problema prisional do estado. Nada foi estudado e proposto. O segundo ponto, com origem em Brasília, é a confirmação de que verbas não faltam, uma vez que o governo federal já dispôs R$ 44 milhões para ajudar na manutenção e na construção de novos estabelecimentos de reclusão. Neste caso, o governo estadual não se dignou a apresentar, como dita a regra, os projetos necessários para a liberação do dinheiro. É um ótimo case de gestão ineficiente e inconsequente.
Torço para que a decisão tomada pelo juiz sirva, principalmente, como forma de pressionar nossas autoridades responsáveis a saírem do seu estado de letargia para cumprirem com os seus deveres perante a população a qual servem. Se assim acontecer, nosso magistrado merecerá, mais do que aplausos, um busto de bronze em praça pública.
É mais um péssimo exemplo da condução da coisa pública pelo nosso poder executivo, o qual, sabe-se há muito tempo, desconhece ou faz que não conhece as quatro letrinhas mágicas da administração: P (Plan) – de planejar; D (Do) – de fazer; C (Control) – de controlar e; A (Act) – de agir.
Os governos, teoricamente, assumem a obrigação, ao eleitos, de se comprometer com o gerenciamento da vida em comum de nossa sociedade. A eles é delegado o poder de planejar, fazer, controlar e agir em nome do bem de todos. Porém, poucos sabem como fazê-lo. O exemplo negativo dos presídios é apenas mais um.
No caso gaúcho, o problema vem sendo ‘esquecido’ desde que me dou por gente grande. Em 1984, servindo à altiva 1ª. Cia de Guardas, em exercício de instrução, tive a infeliz oportunidade de visitar o presídio central de Porto Alegre. A impressão que internalizei, já na época, foi de um profundo descaso com os aspectos físicos das instalações e com as condições rudimentares para a recuperação de um ser humano. Foi um choque de mundo inesquecível. E, de lá até hoje, nada foi repensado. Um governo que passa empurra a causa para outro e, se seguirmos nesse passo, ninguém mais será preso. Bom para quem?
Conferindo um grau de maior inoperância ao atual governo, dois pontos ainda precisam ser mencionados. O primeiro diz respeito ao fato de a governadora, em outubro de 2008, ter emitido ordem expressa ao seu secretariado afim para estudar e propor as soluções para o problema prisional do estado. Nada foi estudado e proposto. O segundo ponto, com origem em Brasília, é a confirmação de que verbas não faltam, uma vez que o governo federal já dispôs R$ 44 milhões para ajudar na manutenção e na construção de novos estabelecimentos de reclusão. Neste caso, o governo estadual não se dignou a apresentar, como dita a regra, os projetos necessários para a liberação do dinheiro. É um ótimo case de gestão ineficiente e inconsequente.
Torço para que a decisão tomada pelo juiz sirva, principalmente, como forma de pressionar nossas autoridades responsáveis a saírem do seu estado de letargia para cumprirem com os seus deveres perante a população a qual servem. Se assim acontecer, nosso magistrado merecerá, mais do que aplausos, um busto de bronze em praça pública.
domingo, 24 de maio de 2009
Domingo é dia de poesia! IX
Bilhete
(Mário Quintana)
Se tu me amas,
ama-me baixinho.
Não o grites de cima dos telhados,
deixa em paz os passarinhos.
Deixa em paz a mim!
Se me queres, enfim,
tem de ser bem devagarinho,
amada,
que a vida é breve,
e o amor
mais breve ainda.
(Mário Quintana)
Se tu me amas,
ama-me baixinho.
Não o grites de cima dos telhados,
deixa em paz os passarinhos.
Deixa em paz a mim!
Se me queres, enfim,
tem de ser bem devagarinho,
amada,
que a vida é breve,
e o amor
mais breve ainda.
sábado, 23 de maio de 2009
Coaching
Nossa vida nos oferece inúmeras oportunidades de demonstrar habilidades de coaching. A todo o momento que ensinamos uma nova habilidade a alguém, seja a uma criança que está aprendendo a andar ou a um líder de projeto que está aprendendo a coordenar reuniões, estamos fazendo coaching.
No meio profissional, você pode utilizar essas habilidades para criar condições ideais de trabalho, como: orientação e treinamento adequados para os empregados, fixação de responsabilidades e padrões claros, apoio em épocas de transição e garantia de motivação e produtividade por meio de feedback eficaz.
A palavra coach traduzida para o português significa treinador. Para todos nós, a figura do treinador de futebol é a que mais se aproxima de quem tem a função de coach. Ele estimula um jogador ou um time inteiro a trabalhar em equipe, a se manter informado sobre o que acontece com seus adversários, a aceitar e a vencer desafios.
Coaching transmite a idéia de levar ou transportar e tem o sentido de treinar, de apoiar pessoas a se dedicarem e a terem entusiasmo no cumprimento de seus objetivos. A essência do coaching está no trabalho com metas e no desenvolvimento de competências para conquistá-las. O coaching evolutivo, por sua vez, além de trabalhar metas e competências, foca a transformação e a evolução pessoal.
Coaching pode ser entendido, também, como um sistema de desenvolvimento que permite às pessoas aprenderem pelo processo de exploração, discussão e realização de experiências. Tal sistema ajuda os indivíduos e as organizações a se desenvolverem mais rápido e a produzirem resultados mais satisfatórios.
Podemos mencionar cinco tipos de coaching:
Coaching de negócios: lida com questões relacionadas com trabalho e desempenho no trabalho. Em geral, os gerentes atuam como coach junto ao seu pessoal.
Coaching executivo: coaching para a alta gerência, para melhorar as tomadas de decisões estratégicas e a liderança.
Coaching de vida: envolve discussão sobre o trabalho e a vida profissional, mas acrescenta o estabelecimento de metas de vida, a análise de valores pessoais, crenças, a satisfação atual e a desejada nos mais diversos aspectos da vida pessoal.
Coaching de equipe: desenvolve equipes de alto desempenho e garante a continuidade de bons resultados e alto retorno do investimento.
Coaching esportivo: desenvolve atletas para um alto desempenho na sua modalidade. Os atletas recebem coaching de um jogador profissional, geralmente alguém que teve uma carreira de sucesso.
Mais do que ensinar, o Coaching ajuda as pessoas a aprender.
No meio profissional, você pode utilizar essas habilidades para criar condições ideais de trabalho, como: orientação e treinamento adequados para os empregados, fixação de responsabilidades e padrões claros, apoio em épocas de transição e garantia de motivação e produtividade por meio de feedback eficaz.
A palavra coach traduzida para o português significa treinador. Para todos nós, a figura do treinador de futebol é a que mais se aproxima de quem tem a função de coach. Ele estimula um jogador ou um time inteiro a trabalhar em equipe, a se manter informado sobre o que acontece com seus adversários, a aceitar e a vencer desafios.
Coaching transmite a idéia de levar ou transportar e tem o sentido de treinar, de apoiar pessoas a se dedicarem e a terem entusiasmo no cumprimento de seus objetivos. A essência do coaching está no trabalho com metas e no desenvolvimento de competências para conquistá-las. O coaching evolutivo, por sua vez, além de trabalhar metas e competências, foca a transformação e a evolução pessoal.
Coaching pode ser entendido, também, como um sistema de desenvolvimento que permite às pessoas aprenderem pelo processo de exploração, discussão e realização de experiências. Tal sistema ajuda os indivíduos e as organizações a se desenvolverem mais rápido e a produzirem resultados mais satisfatórios.
Podemos mencionar cinco tipos de coaching:
Coaching de negócios: lida com questões relacionadas com trabalho e desempenho no trabalho. Em geral, os gerentes atuam como coach junto ao seu pessoal.
Coaching executivo: coaching para a alta gerência, para melhorar as tomadas de decisões estratégicas e a liderança.
Coaching de vida: envolve discussão sobre o trabalho e a vida profissional, mas acrescenta o estabelecimento de metas de vida, a análise de valores pessoais, crenças, a satisfação atual e a desejada nos mais diversos aspectos da vida pessoal.
Coaching de equipe: desenvolve equipes de alto desempenho e garante a continuidade de bons resultados e alto retorno do investimento.
Coaching esportivo: desenvolve atletas para um alto desempenho na sua modalidade. Os atletas recebem coaching de um jogador profissional, geralmente alguém que teve uma carreira de sucesso.
Mais do que ensinar, o Coaching ajuda as pessoas a aprender.
quarta-feira, 20 de maio de 2009
Mentoring
Quando nos referimos às nossas experiências profissionais quase sempre surge a lembrança de determinadas pessoas que nos influenciaram de maneira especial e nos ajudaram a construir e a desenvolver nossas carreiras de maneira eficaz. Essas pessoas que nos proporcionaram orientação, aconselhamento, informações, diferentes relacionamentos profissionais e nos encorajaram ao apontar caminhos e soluções novas para os problemas são os nossos mentores. Muito do que já fizemos e alcançamos devemos a eles. E, provavelmente, muito do que ainda faremos.
O mentoring pode ser definido como a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e treinar outra pessoa (o protégé) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.
Em geral, o mentoring faz parte do processo de planejamento de carreira. Sob a batuta de um bom mentor, a aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões e assistência na plena realização de nossas potencialidades. Mais ainda, o mentoring é uma relação entre duas ou mais pessoas que é orientada para o desenvolvimento e na qual uma delas proporciona orientação, modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de relacionamento e apoio geral à outra. A relação mentor-protégé é uma relação, por assim dizer, entre mestre e pupilo.
O mentoring sempre esteve presente na história da humanidade. Na antiguidade, os reis e nobres contratavam mentores para cuidar do aprendizado e educação dos filhos. Naquela época, envolvia conhecimentos gerais, línguas, boas maneiras, comportamento, raciocínio e convivência. Com o aparecimento das organizações e seu gradativo crescimento, o papel do mentor começou a sair do círculo familiar e da nobreza para estender-se ao ambiente organizacional quando os empresários e dirigentes passaram a se preocupar com a formação dos seus sucessores.
As relações de mentoring podem ocorrer em qualquer nível e em qualquer área da organização. A sua duração pode variar enormemente, desde alguns poucos contatos esporádicos até um relacionamento mais estável e duradouro.
O mentoring organizacional pode ser formal ou informal. Quando informal, os executivos de nível médio ou sênior podem voluntariamente assumir e apoiar determinados funcionários, não somente para treiná-los, mas para dar-lhes orientação sobre a carreira e ajudá-los a transpor barreiras políticas ou dificuldades técnicas. Muitas dessas relações são desenvolvidas através de meios informais para criar equipes de trabalho diversificadas e, assim, disponibilizar oportunidades para aumentar as redes de interações entre as pessoas. Existem também os chamados círculos de mentores que visam a incentivar determinados papéis ou mesmo melhorar certas competências dentro da organização. O mentoring informal ou voluntário é mais eficaz e parece funcionar melhor que o mentoring formal, decorrente de uma responsabilidade imposta.
Muitas organizações, porém, preferem programas formais de mentoring. Elas encorajam relacionamentos e aproximam protégés com potenciais mentores. O treinamento, em geral na forma de manuais instrucionais, pode ajudar e até facilitar o processo de mentoring, no sentido de proporcionar, tanto ao mentor como ao protégé, a compreensão de suas respectivas responsabilidades.
Nos dias atuais, a exigência é que estejamos onde a bola vai chegar e não onde ela já esteve. Para tanto, as organizações precisam de líderes transformacionais e renovadores, comprometidos com a missão e com a visão organizacional. São esses os mentores que as organizações necessitam para o desenvolvimento dos seus executivos.
-------
Leia mais:
BERNHOEFT, Rosa Elvira Alba. Mentoring: abrindo horizontes, superando limites, construindo caminhos. São Paulo: Gente, 2001.
MINOR, Marianne. Coaching e aconselhamento: um guia prático para gerentes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
O mentoring pode ser definido como a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e treinar outra pessoa (o protégé) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.
Em geral, o mentoring faz parte do processo de planejamento de carreira. Sob a batuta de um bom mentor, a aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões e assistência na plena realização de nossas potencialidades. Mais ainda, o mentoring é uma relação entre duas ou mais pessoas que é orientada para o desenvolvimento e na qual uma delas proporciona orientação, modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de relacionamento e apoio geral à outra. A relação mentor-protégé é uma relação, por assim dizer, entre mestre e pupilo.
O mentoring sempre esteve presente na história da humanidade. Na antiguidade, os reis e nobres contratavam mentores para cuidar do aprendizado e educação dos filhos. Naquela época, envolvia conhecimentos gerais, línguas, boas maneiras, comportamento, raciocínio e convivência. Com o aparecimento das organizações e seu gradativo crescimento, o papel do mentor começou a sair do círculo familiar e da nobreza para estender-se ao ambiente organizacional quando os empresários e dirigentes passaram a se preocupar com a formação dos seus sucessores.
As relações de mentoring podem ocorrer em qualquer nível e em qualquer área da organização. A sua duração pode variar enormemente, desde alguns poucos contatos esporádicos até um relacionamento mais estável e duradouro.
O mentoring organizacional pode ser formal ou informal. Quando informal, os executivos de nível médio ou sênior podem voluntariamente assumir e apoiar determinados funcionários, não somente para treiná-los, mas para dar-lhes orientação sobre a carreira e ajudá-los a transpor barreiras políticas ou dificuldades técnicas. Muitas dessas relações são desenvolvidas através de meios informais para criar equipes de trabalho diversificadas e, assim, disponibilizar oportunidades para aumentar as redes de interações entre as pessoas. Existem também os chamados círculos de mentores que visam a incentivar determinados papéis ou mesmo melhorar certas competências dentro da organização. O mentoring informal ou voluntário é mais eficaz e parece funcionar melhor que o mentoring formal, decorrente de uma responsabilidade imposta.
Muitas organizações, porém, preferem programas formais de mentoring. Elas encorajam relacionamentos e aproximam protégés com potenciais mentores. O treinamento, em geral na forma de manuais instrucionais, pode ajudar e até facilitar o processo de mentoring, no sentido de proporcionar, tanto ao mentor como ao protégé, a compreensão de suas respectivas responsabilidades.
Nos dias atuais, a exigência é que estejamos onde a bola vai chegar e não onde ela já esteve. Para tanto, as organizações precisam de líderes transformacionais e renovadores, comprometidos com a missão e com a visão organizacional. São esses os mentores que as organizações necessitam para o desenvolvimento dos seus executivos.
-------
Leia mais:
BERNHOEFT, Rosa Elvira Alba. Mentoring: abrindo horizontes, superando limites, construindo caminhos. São Paulo: Gente, 2001.
MINOR, Marianne. Coaching e aconselhamento: um guia prático para gerentes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
Assinar:
Postagens (Atom)
