Quando nos referimos às nossas experiências profissionais quase sempre surge a lembrança de determinadas pessoas que nos influenciaram de maneira especial e nos ajudaram a construir e a desenvolver nossas carreiras de maneira eficaz. Essas pessoas que nos proporcionaram orientação, aconselhamento, informações, diferentes relacionamentos profissionais e nos encorajaram ao apontar caminhos e soluções novas para os problemas são os nossos mentores. Muito do que já fizemos e alcançamos devemos a eles. E, provavelmente, muito do que ainda faremos.
O mentoring pode ser definido como a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e treinar outra pessoa (o protégé) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.
Em geral, o mentoring faz parte do processo de planejamento de carreira. Sob a batuta de um bom mentor, a aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões e assistência na plena realização de nossas potencialidades. Mais ainda, o mentoring é uma relação entre duas ou mais pessoas que é orientada para o desenvolvimento e na qual uma delas proporciona orientação, modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de relacionamento e apoio geral à outra. A relação mentor-protégé é uma relação, por assim dizer, entre mestre e pupilo.
O mentoring sempre esteve presente na história da humanidade. Na antiguidade, os reis e nobres contratavam mentores para cuidar do aprendizado e educação dos filhos. Naquela época, envolvia conhecimentos gerais, línguas, boas maneiras, comportamento, raciocínio e convivência. Com o aparecimento das organizações e seu gradativo crescimento, o papel do mentor começou a sair do círculo familiar e da nobreza para estender-se ao ambiente organizacional quando os empresários e dirigentes passaram a se preocupar com a formação dos seus sucessores.
As relações de mentoring podem ocorrer em qualquer nível e em qualquer área da organização. A sua duração pode variar enormemente, desde alguns poucos contatos esporádicos até um relacionamento mais estável e duradouro.
O mentoring organizacional pode ser formal ou informal. Quando informal, os executivos de nível médio ou sênior podem voluntariamente assumir e apoiar determinados funcionários, não somente para treiná-los, mas para dar-lhes orientação sobre a carreira e ajudá-los a transpor barreiras políticas ou dificuldades técnicas. Muitas dessas relações são desenvolvidas através de meios informais para criar equipes de trabalho diversificadas e, assim, disponibilizar oportunidades para aumentar as redes de interações entre as pessoas. Existem também os chamados círculos de mentores que visam a incentivar determinados papéis ou mesmo melhorar certas competências dentro da organização. O mentoring informal ou voluntário é mais eficaz e parece funcionar melhor que o mentoring formal, decorrente de uma responsabilidade imposta.
Muitas organizações, porém, preferem programas formais de mentoring. Elas encorajam relacionamentos e aproximam protégés com potenciais mentores. O treinamento, em geral na forma de manuais instrucionais, pode ajudar e até facilitar o processo de mentoring, no sentido de proporcionar, tanto ao mentor como ao protégé, a compreensão de suas respectivas responsabilidades.
Nos dias atuais, a exigência é que estejamos onde a bola vai chegar e não onde ela já esteve. Para tanto, as organizações precisam de líderes transformacionais e renovadores, comprometidos com a missão e com a visão organizacional. São esses os mentores que as organizações necessitam para o desenvolvimento dos seus executivos.
-------
Leia mais:
BERNHOEFT, Rosa Elvira Alba. Mentoring: abrindo horizontes, superando limites, construindo caminhos. São Paulo: Gente, 2001.
MINOR, Marianne. Coaching e aconselhamento: um guia prático para gerentes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
quarta-feira, 20 de maio de 2009
Assinar:
Postar comentários (Atom)
Nenhum comentário:
Postar um comentário